recenzie-carte-masoara-ce-conteaza

Recenzie carte Măsoară ce contează

Recenzie carte Măsoară ce contează

Obiectivele asumate sunt obiective pe termen scurt și mediu, care trebuie atinse în proporție de 100%.

URL: https://www.businessguts.ro/recenzie-carte-masoara-ce-conteaza/

Editor's Rating:
4.75

Despre OKR-uri și modul în care Bono, Gates și Google au zguduit lumea

Carte publicată de Editura Publica.

Autor: John Doerr
 
  • Titlul original: Measure What Matters
  • Dimensiuni: 14,5 x 20,5 cm
  • 336 pagini

Cuprins

Despre ce este vorba în cartea Măsoară ce contează?

Cartea “Măsoară ce contează” este scrisă de unul dintre cei mai importanți investitori din SUA. Autorul cărții, John Doerr, a contribuit la ascensiunea multor companii precum Google sau MyFitnessPal, dar și la numeroase ONG-uri cunoscute la nivel internațional.

De ceva vreme “vânam” cartea asta. A fost dragoste la prima vedere. Imediat cum am dat ochii de titlul ei, am fost convins că e o resursă valoroasă.

Știam câte ceva despre OKR-uri, însă am fost curios să aflu mai multe despre ele. În plus, voiam să descopăr ce și cum măsoară Google performanța oamenilor.

Multe companii măsoară tot felul de indicatori de performanță care nu au nicio relevanță cum ar fi, din păcate, așa numiții indicatori de vanitate sau alți “KPI” pe baza cărora nu se poate acționa pentru a îmbunătăți rezultatele. Alții nu măsoară mai nimic în afară de vânzări și profit.

Alte companii nu au pusă la punct o strategie clară de dezvoltare și sunt reactive la mișcările pieței. Pe scurt, își schimbă direcția după cum bate vântul, le lipsește proactivitate și focusul pe a realiza lucrurile care aduc cele mai bune rezultate și un impact pozitiv în organizație.

OKR-urile descrise de Doerr corectează aceste probleme de măsurare a performanței și de focus. OKR-urile sunt folosite cu succes de companii precum Intel, Dropbox, LinkedIn, Oracle, Slack, Spotify, Twitter, Adobe sau Youtube.

Peter Drucker cu al său sistem MBO (Management prin Obiective) este cel care a fost sursa de inspirație pentru OKR-uri.

Părintele OKR-urilor este Andy Groove de la Intel, unul dintre cei mai buni manageri ai secolului trecut. Acesta este omul care a reușit să transforme compania Intel în gigantul care este astăzi.

“Există atât de mulți oameni care muncesc din greu pentru a obține rezultate modeste.” spunea Andy Grove, cel care folosea OKR-urile pentru a direcționa echipa Intel să realizeze lucrurile care aduceau cele mai importante rezultate.

Mai jos puteți vedea diferențele cheie dintre MBO și OKR.

management-prin-obiective-versus-okr

Autorul cărții a lucrat la Intel și astfel a ajuns să afle despre OKR-uri.

John Doerr definește OKR-urile astfel:

“O metodologie de management care ne ajută să verificăm dacă întreaga companie își concentrează eforturile asupra acelorași obiective importante.”

Framework-ul OKR vine de la Objectives and Key Results (Obiective și Rezultate Cheie). Seamănă foarte mult cu obiectivele SMART și cu KPI-urile aferente lor. Însă OKR-urile sunt mult mai mult decât atât.

OKR-urile sunt de fapt un adevărat sistem de management care are impact asupra întregii companii și a culturii sale organizaționale. Promovează transparența, alinierea echipelor la obiectivele strategice, monitorizarea continuă a performanței, colaborarea, focusul pe ceea ce este cu adevărat important, feedback-ul, dezvoltarea ambițioasă a companiei și organizarea necesară pentru a atinge rezultate importante.

OKR-urile sunt de o simplitate absolut elegantă.

Pur și simplu ai nevoie un obiectiv foarte clar definit pe care îl îndeplinești prin obținerea a 3-5 rezultate cheie care sunt măsurabile. Dacă ai obținut rezultatele cheie înseamnă că ți-ai îndeplinit obiectivul.

Exemple de OKR-uri în acțiune

exemplu-okr-intel-carte-masoara-ce-conteaza

exemplu-okr-carte-masoara-ce-conteaza

Sistemul OKR are construit cu ajutorul a 4 superputeri:

1) Focus pe realizarea priorităților

2) Aliniere și legături necesare pentru munca în echipă

3) Responsabilizare prin monitorizarea performanței

4) Obiective extrem de ambițioase pentru rezultate excepționale

Haide să îți spun cum arată aceste superputeri în practică:

Obiective clare și transparente pentru toată echipa

Doerr militează pentru obiective clare și publice pentru toata lumea. Are logică ce zice pentru că dacă oamenii nu cunosc care este strategia companiei și care sunt obiectivele prioritare se lucrează în anarhie, fiecare după cum crede că e mai bine.

Una e ca toată firma să tragă în aceeași direcție, spre același obiectiv și alta e ca fiecare să muncească după cum are chef sau bate vântul, pe lucrurile pe care le consideră că sunt mai importante la un moment dat.

În plus, un alt lucru important de luat în considerare este transparența. Faptul că oricine din firmă ar putea vedea obiectivele oricărui departament creează permisele alinierii obiectivelor și a colaborării dintre echipe.

Din păcate, în majoritatea companiilor din prezent oamenii vin la muncă doar pentru a-și face bucățica de task-uri și pentru a-și lua salariul. Angajații nu cunosc cum se leagă munca lor de obiectivul sau strategia companiei și nici la ce lucrează celelalte departamente. Prin urmare, ei nu pot colabora eficient pentru a atinge rezultatele dorite de management.

Abia atunci când oamenii simt că fac parte din ceva mai mare decât ei dau tot ce au mai bun.

Efectul acestei secretomanii este că unii oameni pleacă sau se simt demotivați prin urmare nu vor fi foarte productivi.

Mai fac o paranteză aici fiindcă e un MARE OFFFFF de-al meu. Majoritatea firmelor nu și-au elaborat viziunea, misiunea și valorile sau dacă le au, le-au făcut la „vrăjeală” sau le-au făcut pentru că așa arată bine pe site și pentru că acolo le are toată lumea.

Viziunea, misiunea și valorile creează un sistem de management nemaipomenit. Ele împreună creează aliniere, dar și cultura organizațională a companiei.

Obiective calitative + cantitative = LOVE (sau rezultate cu adevărat bune)

Revenind la cartea Măsoară ce contează, o altă idee interesantă este aceea de a crea obiective pereche care să îmbine atât calitatea, cât și cantitatea. Ideea e simplă, fiindcă degeaba ești rapid, productiv, eficient sau cum vrei să îi spui, dacă dai rateuri la calitate.

obiective-calitative-cantitative-aliniere-okr

Practic prin cuplarea obiectivelor calitative cu cele calitative ne asigurăm că rezultatele cheie pe care ne dorim să le obținem sunt cele corecte.

50 % obiective de sus în jos. 50% obiective de jos în sus

OKR-urile ajută la crearea unui echilibru între obiectivele care vin de la management și cele care vin de la angajații din prima linie care interacționează zi de zi cu clienții.

Poate că nu întotdeauna se ajunge la o balanță perfectă de 50-50, însă angajații știu de cele mai multe ori mult mai bine de ce au nevoie clienții comparativ cu cei din echipa de management.

Era obiectivelor în cascadă (Waterfall Objectives), care vin doar de sus, a apus în firmele care folosesc OKR-urile.

Obiective Asumate VS Obiective Aspiraționale

Încă o idee care mi s-a părut importantă este diferența aceasta de nuanță dintre obiective care este utilizată la Google.

Obiectivele asumate sunt obiective pe termen scurt și mediu, care trebuie atinse în proporție de 100%.

Obiectivele aspiraționale sunt obiective pe termen lung, extrem de riscante și ambițioase, care au o rată mare de eșec, dar care atunci când sunt îndeplinite provoacă un cutremur pe piață. Ele se leagă foarte bine cu ce urmează în următoarea secțiune.

Obiective Mari, Îndrăznețe și Provocatoare

Autorul reia ideea lui Stephen Covey despre productivitate și obținerea rezultatelor importante. Întâi ne ocupăm de pietrele mari (obiective mari), apoi de mărunțișurile care mai încap pe lângă.

De aceea, OKR-urile trebuie să fie obiective mari, îndrăznețe și provocatoare, orientate spre o creștere de 10x după cum se menționează de câteva ori prin carte. Grant Cardone are o carte despre astfel de obiective agresive exponențial.

Aici mai sunt 2 lucruri importante care apar în carte.

  1. Separarea atingerii obiectivelor de recompensare/bonusuri. În acest fel oamenii vor începe să își asume obiective îndrăznețe, fără a se teme de riscuri precum pierderea bonusului de performanță pentru îndeplinirea obiectivului.
  2. Sistemul educațional ne-a format ca și elevi care își doreau nota 10, așa că toți ne dorim să ne îndeplinim 100% din obiective. De aceea, ne asumăm doar obiective care aduc o creștere minoră, cum ar fi o creștere a vânzărilor cu 10%. E un obiectiv care poate fi atins într-un an, însă nu e ambițios și ne limitează să tragem tare doar pentru cei 10% în plus la cifra de afaceri.

Însă dacă punem un obiectiv de a crește cu 100% vânzările față de anul precedent, atunci vom trage și mai tare pentru a atinge obiectivul. Poate că la sfârșitul anului vom avea o creștere de 15%, de 20%, de 70% și nu ne vom atinge obiectivul de 100% creștere, dar va fi mult mai bine decât cei 10% din exemplul inițial.

Îndeplinirea parțială a unui obiectiv super ambițios este mult mai valoroasă decât îndeplinirea completă a unui obiectiv mediocru.

Managementul performanței continue – CFR-urile

Pentru a face sistemul OKR să funcționeze și să livreze constant rezultate este nevoie de CFR-uri. Și aici nu e vorba de vagoanele și locomotivele CFR de la noi.

CFR-urile vin de la multă vorbărie utilă adică:

  • Conversații
  • Feedback
  • Recunoaștere

Prin intermediul acestora se realizează coaching-ul și alinierea angajaților la obiective, pentru a-i ajuta să devină performanți.

Diferențele dintre managementul anual al performanței și managementul performanței continue le puteți vedea mai jos.

managementul-performantei-continue-anuale-okr

Cum este structurat cuprinsul cărții Măsoară ce contează?

Cartea „Măsoară ce contează” este împărțită în 3 secțiuni. În prima dintre ele autorul ne povestește despre istoria din spatele OKR-urilor și despre cum au fost folosite acestea de Intel, Google, MyFitnessPal sau Youtube.

În a doua parte ni se arată care este impactul OKR-urilor la nivelul culturii organizaționale din companii și cum ajută acestea la implementarea unui sistem de management al performanței continue.

Primele 2 părți sunt tratate ca studii de caz pentru diverse organizații.

Ultima parte este despre resurse care să ne ajute să înțelegem și mai bine cum funcționează OKR-urile. Această secțiune a cărții mi s-a părut cea mai valoroasă, în special “Manualul OKR al companiei Google”.

Ce mi-a plăcut la Măsoară ce contează?

Studiile de caz mi-au plăcut fiindcă am putut vedea modul în care companii mari precum Google, Intel, Adobe etc. au implementat OKR-urile, ce provocări au avut și care au fost rezultatele.

Exemplele diferite de OKR-uri m-au ajutat să înțeleg mai bine cum pot funcționa ca și sistem de management și cum ar trebui creat corect un OKR.

Am apreciat ideile de mai sus despre obiective fiindcă mi-au adus perspective noi pe care nu le-am luat în considerare până acum.

Stilul de scriere a transformat cartea într-o lectură ușoară și plăcută. Am mai citit cărți de management și unele erau atât de plictisitoare încât efectiv îți venea să aprinzi focul la grătar cu ele. Cine a citit vreodată așa ceva, știe despre ce vorbesc.

Și desigur, cireașa de pe tort și partea mea preferată, au fost resursele de la finalul cărții. Cartea merita citită și dacă avea doar partea de resurse de la final. 😊

Ce nu mi-a plăcut la Măsoară ce contează?

Studiile de caz au fost utile pentru a înțelege modul în care s-au implementat OKR-urile în diverse organizații. Ele arată care au fost provocările și efectele acestui nou mod de a face lucrurile, dar impresia mea a fost că unele au fost adăugate ca să iasă la număr și să fie mai lungă cartea.

De exemplu, studiul de caz al Fundației Bill and Melinda Gates sau cel cu ONG-ul ONE nu aduce cine știe ce plusvaloare cititorului. Probabil a fost inclus din punct de vedere marketing pentru a profita de notorietatea lui Bill Gates, respectiv Bono. Un alt motiv pentru care cred că au fost incluse este acela de a arăta că OKR-urile funcționează și în mediul nonguvernamental.

Esența cărții se află în resursele de la sfârșit care numără undeva la 27 de pagini dacă ar fi să includ și bibliografia recomandată de autor pentru a afla mai multe despre subiectele abordate în text.

Cum spuneam și mai sus, cartea ar fi meritat cumpărată și citită chiar dacă era tipărită doar în varianta care conținea cele de 27 de pagini de resurse.

Aș recomanda această carte?

Cartea primește o recomandare călduroasă din partea mea. Orice antreprenor sau manager de departament va descoperi lucruri valoroase în această carte.

Vreau ca aici, la final, să îți las două citate care mie mi-au plăcut:

„Companiile slabe sunt distruse de criză. Companiile puternice supraviețuiesc crizei, iar marile companii ies din criză întărite.” – Andy Grove

“Ideile vin ușor. Execuția e ceea ce contează.” – John Doerr

Ai citit cartea “Măsoară ce contează”?

Aceasta este o recenzie care reflectă întru totul opinia mea personală și onestă despre carte.

Dacă ai citit și tu “Măsoară ce contează”, mi-ar plăcea să îmi spui părerea ta despre carte. Scrie un comentariu mai jos și dacă ți-a plăcut recenzia mea abonează-te la newsletter pentru mai multe astfel de articole.

Rezumat recenzie Măsoară ce contează

  • Calitatea conținutului
  • Utilitatea informațiilor
  • Originalitatea ideilor
  • Ușurință la citire
Excelent
4.75
Concluzii
Cartea "Măsoară ce contează" este grozavă. Autorul ne poartă prin „bucătăria internă” a unora dintre cele mai mari companii din lume pentru a ne arăta cum funcționează în mod practic sistemul OKR. John Doerr ne explică pe îndelete cum pot fi implementate OKR-uri și de ce sunt ele cheia succesului unor companii precum Intel, Google, MyfitnessPal sau Adobe. Un Must-Read pentru orice antreprenor sau manager. OKR-urile pot fi folosite cu ușurință și de către oricine vrea un sistem care să îl ajute să își atingă obiective personale.

Alătură-te comunității!​

E ușor: tot ce ai de făcut este să îți completezi numele și e-mail-ul. După aceea treaba mea este să îți trimit articole de calitate. 👍

Share on linkedin
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email
popup-cookies

Acest site folosește cookies pentru a-ți oferi o experiență cât mai bună. Navigând în continuare, îți exprimi acordul asupra folosirii cookie-urilor.